De acuerdo con estadísticas laborales, la mayoría de las personas tendrán a lo largo de su vida un Jefe con el trastorno narcisista de la personalidad. Existen jefes exigentes y hasta tóxicos, y esto no significa que presenten el Trastorno Narcisista de la Personalidad como enfermedad, pero se estima que en las corporaciones y puestos de poder, hasta el 20% podrían presentar el Trastorno Narcisista de la Personalidad.
Estudios realizados en el campo de la contratación laboral y los recursos humanos, arrojan que más del 70% de los empleados no renuncian a sus puestos de trabajo o sus compañías, sino a sus jefes inmediatos. Esto es alarmante. En décadas recientes, Corporate America comenzó a notar que muchas compañías exitosas comenzaban a tener problemas internos que de la noche a la mañana colapsaban las finanzas y resultados positivos de la empresa. Comenzaron a escudriñar entre las razones por la que estas empresas, una vez exitosas, de la noche a la mañana quedaban hechas pedazos.
Historias como la de ENRON, en dónde jefes sin escrúpulos, habían logrado llevar a una corporación a convertirse de la noche a la mañana, en una de las empresas de Corporate America más exitosas y millonarias de la historia reciente de las corporaciones en los Estados Unidos. ¿Qué había pasado? ¿Quién se había equivocado? ¿En dónde había estado el error? Descubrieron, que esos mismos jefes, pulcros, inteligentes, carismáticos y llenos de energía que los habían llevado al Nirvana de los negocios, ellos mismos habían provocado el colapso de sus empresas. Mediante la revisión de sus historias, habían encontrado que esos jefes y directivos había cometido delito tras delito, habían expulsado a los verdaderos buenos empleados, y bajo la bandera de buenos resultados en poco tiempo, habían podido colocarse en la cúspide de dichas corporaciones y habían comenzado a tomar decisiones a nivel C (nivel de CEO´s).
Pero entonces, las corporaciones comenzaron a descubrir que estos jefes que habían llegado a la cima, a puestos claves y de toma ejecutiva de decisiones, y que lo habían conseguido pasando todos los filtros que las áreas de Recursos Humanos y contratación tenían al momento de su contratación, y empezaron a preocuparse. Iniciaron una revisión de protocolos y de revisión de métodos de contratación, pero también comenzaron a cuestionar su efectividad. Comenzaron a contactar a la Academia en las áreas de psicología y a consultar a los psicólogos más renombrados del Siglo pasado, y encontraron a doctores y científicos en psicología que estaban investigando nuevos esquemas para detectar síntomas psicopáticos en los candidatos a puestos ejecutivos y sociópatas integrados en la sociedad. Lo que iban a descubrir cambiaría la forma en cómo los head hunters ayudarían a contratar a ejecutivos de alto nivel para Corporate America. En esa época surgen psicólogos de la talla de Robert Hogan y su Hoggan Assessments Personality Inventory y las teorías de los descarriladores de la personalidad.
Lo que formuló Hogan (Campbel et al. 2020) en el campo de liderazgo y sus aplicaciones en la psicología moderna fue no sólo asombroso, sino de gran utilidad en el campo de los Recursos Humanos dentro de las corporaciones. Se le considera como uno de los pioneros en la creación de protocolos para medir rasgos de personalidad para el mundo de los negocios. Sus teorías de cómo los seres humanos eligen a los líderes han tenido gran impacto para detectar los líderes, y por lo tanto no los psicópatas, los que deberían contratar las corporaciones para llevar al éxito por la vía de la ética sus negocios.
Parte de lo que había sucedido con muchas corporaciones en los Estados Unidos se debía a que se habrían contratado a sociópatas integrados y no a líderes. En el auge de los estudios modernos sobre el Trastorno Narcisista de la Personalidad, se comenzó a descubrir que los Narcisistas con el trastorno, habían podido colocarse en puestos jerárquicos en las corporaciones. Estos psicópatas integrados se habían apoderado de los puestos de liderazgo mediante su carisma y diferentes herramientas que utilizan los narcisistas para manipular, destrozar carreras de empleados honestos y benéficos para las organizaciones, creando un resultado inmediato en las ventas y en los resultados cortoplacistas de la organización a través de una generación de miopía ante los propietarios o miembros de las juntas directivas de las organizaciones.
Mediante su carisma y resultados descomunales, hipnotizaban a los dueños de las corporaciones haciéndoles creer que sus resultados se debían al liderazgo, don de gentes, astucia financiera o comercial, y una inteligencia tremenda para llevar a las organizaciones a un nivel jamás visto. Desgraciadamente para sorpresa de los dueños de estas compañías, descubrirían que estos resultados no sólo eran temporales, sino que estaban sustentados en prácticas poco honestas y muchas veces, prácticas que comprometerían a la organización ante las autoridades, por lo que las mismas, acabarían en la ruina cuando ya era demasiado tarde para detener el colapso al que habían sido comprometidas.
Si bien se ha avanzado mucho en la detección de los verdaderos líderes, falta mucho por recorrer. Hoy en día se estima que 20% de los puestos ejecutivos y de poder en corporaciones y en gobiernos, podrían estar ocupados por sociópatas integrados con el trastorno narcisista de la personalidad.
En el siguiente capítulo se abordará el tema de la hubris o hibris. Los griegos así le llamaban al mal de la soberbia. Se podría traducir como: Exceso de Orgullo y Confianza en sí mismo. Para los Griegos, la hubris sería el único rasgo de la personalidad que podría ser considerado como el equivalente al pecado por la teología Agustiniana (San Agustín). El síndrome de “hubris” es un trastorno psiquiátrico adquirido que afecta a personas que ejercen el poder en cualquiera de sus formas.
Sólo para dar un contexto para el próximo capítulo de los rasgos que se consideran pertinentes al síndrome de la Hubris, se enlistan algunos:
· La arrogancia de la persona con Hubris, está relacionado con un comportamiento poco ético manipulando a la organización, a sus empleados, subordinados y compañeros de trabajo.
· Propensión narcisista a ver el mundo como un escenario donde ejercitar el poder y buscar la gloria
· Tendencia a realizar acciones para autoglorificarse y ensalzar y mejorar su propia imagen
· Preocupación desmedida por la imagen y la presentación
· Modo mesiánico de hablar sobre asuntos corrientes y tendencia a la exaltación
· Identificación con la nación, el estado y la organización
· Tendencia a hablar de sí mismo en tercera persona y usar la forma regia de nosotros
· Excesiva confianza en su propio juicio y desprecio por el de los demás
· Autoconfianza exagerada, tendencia a la omnipotencia
· Creencia de que no deben rendir cuentas a sus iguales, colegas o a la sociedad, sino ante cortes más elevadas: la historia o Dios
· Creencia firme de que dicha corte les absolverá
· Pérdida de contacto con la realidad: aislamiento progresivo
· Inquietud, imprudencia, impulsividad
· Convencimiento de la rectitud moral de sus propuestas ignorando los costos excesivos
· Incompetencia ‘hubrística’ por excesiva autoconfianza y falta de atención a los detalles
Referencias.
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Owen, D., Davidson. (2009) Brain, Volume 132, Issue 5, May 2009, Pages 1396–1406
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Hogan, David (2020). THE DARK SIDE, WORLDWIDE. Sep 24, 2020, de HOGAN Sitio web: https://www.hogandarkside.com/
Graham, R. (2020). Hubristic leadership: A review Eugene Sadler-Smith*, Vita Akstinaite, Graham Robinson and Tim Wray Surrey Business School University of Surrey
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Owen, D. (2012) The Hubris Syndrome: Bush, Blair and the Intoxication of Power. 2nd Edition. York: Methuen.
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